如何招聘到优秀的运营人才?

  • 日期:08-31
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每个人都是产品经理。我想在2天前分享它

招聘经营者应采用何种评估标准?面试时应该注意哪些问题?作者结合自己的招聘经验给出了答案。

最近,由于业务需求,团队需要招募新的媒体运营。

所以我在招聘平台上开了个账户,并发布了新的媒体运营招聘职位。工资是6-11K,经验不限。

在填写招聘信息后,我发现新媒体操作是一个热门职位,我需要付钱才能使工作成功,所以我付了298元买了一个会员。

成功购买会员后,提交的新媒体操作位置已成功发布。

然后,我看了近600份简历,采访了10位求职者,最后招募了一位我认为不错的队友。

在这里,我在整个招聘过程中写了一些想法。如果您正在招聘,而且您不是像我这样的专业人才,我希望这篇文章对您有参考价值。

01

任何读过我文章的人都知道我一般都喜欢谈论模特思维。模型思维是:

在需求方面,您将考虑用户在场景中的需求模型;马斯洛的需求理论模型。在营销方面,您会考虑产品,价格,渠道和促销模式;识别客户价值,创造客户价值,提供客户价值,传播客户价值模型。在运营方面,您会想到:新的,转型的,积极的,保留的,收入的,自我增长的模型;内容操作,活动操作,用户操作,操作促销,数据操作模型。

如果你有足够好的模型库。遇到问题时,您可以快速从保留的模型库中获取相应的模型来分析问题并提供解决方案。

同样地,当遇到招聘人员的需求时,我第一次想到了人力资源的六大分类模型。

六大类包括:

人力资源规划;招聘;训练;性能;补偿;

对于创业公司而言,可以删除人力资源规划,因为您想要什么样的人,您可以根据业务需求随时补充人员,而无需在人力资源规划上花费太多精力。

员工关系,更不用说,领导通常不会在这方面投入太多精力,除了参与团队氛围,让每个人都能在友好的氛围中做好工作并获得成长。

培训,如果你招聘人才,那么培训可以得到?U希蛭涣鞯娜瞬挪恍枰嘌怠?

最后,删除了六个主要类别中的三个,剩下三个:招聘,薪酬和绩效。

02

结合这三个主要类别的核心思想是,找到有能力让他相信并给出正确的薪水和表现的人。

不同的行业,不同的人才,不同的标准,但总的来说,你给予的工资满足求职者的期望,低于预期,对于你想要的人才,显然不合适的薪水。

关于赔偿问题,我在此不再赘述。

您可以参考OKR模型,您必须具有明确且可实现的团队总体目标以及拆分后需要实现的职位目标。

关于性能问题,我不会在这里详述。

接下来,本文将重点介绍招聘的性质。招聘的本质是寻找有能力让他相信的人。

这有三件重要的事情:

招聘的本质是寻找有能力让他相信的人。

招聘的本质是寻找有能力让他相信的人。

招聘的本质是寻找有能力让他相信的人。

接下来,我将逐一讲述。

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让我谈谈第一个并找到有能力的人。

你问我,什么样的人是一个有能力的人?

我认为不同的人有不同的招聘需求,而且要求工作的能力会有所不同。

采取新媒体操作,有些喜欢招募案例副本,有些喜欢招募渠道推广能力,有些喜欢招募数据分析能力。

件。

是否可以写一份副本?号。

我也希望我招募的人会使用排版工具,使用视频编辑工具,并使用P图片软件。

但它会被排版吗?你会编辑视频吗?它会是P吗?这是一个重要指标吗?

件。

由于这些基本技能,求职者加入团队后,他们还可以学习可以立即学习的技能。这些技巧不像写作,写作是时间沉淀的问题。

那么,除了求职者最基本的文案写作能力外,我还会看到什么?

我也看看求职者的潜力,因为对于已经工作不到三年的求职者来说,潜力更有可能决定求职者能否在未来做得更好。

涉及的具体潜力是什么?

根据我的业务,具体的潜在需求包括解决问题的能力;沟通和逻辑技巧;推送功能等。

而这些功能背后,有一个低级别的支持能力,即学习能力!

04

学习能力的哪些方面反映出来?

我主要从两个方面了解求职者的学习能力。

当我招聘新媒体时,我会问求职者:

您是否对新媒体运营有深入的了解,以及您?欠裼涤凶约旱男旅教逶擞椒āD欠袷煜の⑿琶教逯械木卣螅獠烤卣笸ǖ馈6晕⑿啪卣蟮挠没г龀ず陀没Р僮饔凶约旱睦斫夂拖敕āN一嵛是笾罢咴谏弦患夜咀鍪裁矗⒅傅记笾罢呤宰盘柑赶附凇?

还有很多。

当然,上面的问题,我不会问所有这些问题,我会针对不同的求职者提出不同的问题。

例如,刚刚毕业的求职者,问问方法论显然是不合理的,因为他基本上无法回答。我会更多地询问他在上一家公司所做的工作,他在校园里做了些什么,并尽可能地指导求职者了解细节。

另一个例子:对于那些有多年运营经验的人,我会问他是否有自己的新媒体运营方法,因为我觉得已经工作多年的操作工人对操作有自己的理解,他们有他们的自己的方法论非常重要。

我会问求职者他们在过去的经历中获得了什么,他们最近读过什么书,他们学过什么课程,他们以前的工作是否遇到过任何问题,如何解决问题等等。

通过求职者的答案,我可以比较清楚地了解求职者的学习能力,然后间接了解求职者的沟通技巧,逻辑技能和解决问题的能力。

05

然后我谈到第二个来说服他。

当你遇到合适的人才时,毫无疑问你的下一份工作就是找到一种与他同住的方式。

我们怎么能把人留下来?让他相信,相信什么?

相信公司的未来,即您经常说的公司愿景,使命和价值观。您希望向求职者表达您公司的愿景,公司未来的发展计划和目标是什么,以及公司提供的产品和服务。还有很多。

我相信求职者可以在公司里成长和发展。此时,您应该向求职者明确表达,求职者可以在公司做什么工作,将来可以做些什么工作,可以获得哪些增长机会,等等。

最后,我所说的可能不适合你,但事物的核心本质对你有用,也就是说,招募的本质是寻找有能力让他相信的人。

作者:西安凤飞,一家互联网创业公司的合伙人兼首席运营官,对思想和战略,运营,产品有深刻的理解。

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